岗位价值评估在绩效排名的应用

    如何解决绩效排名的影响因素问题——浅谈岗位价值评估在绩效排名中的应用在绩效评价中经常遇到横向比较的问题，即在做绩效排名的时候，存在部门与部门，员工与员工比较的问题。不同职能的部门、不同岗位的员工，其实现绩效的影响因素是不同的，指标也不同，例即同样是得分为80分的，不同的部门岗位，其内涵是不同的。若仅仅通过得分高低来进行强制分布排名，而不考虑其岗位和部门得分的影响因素，似乎是不科学的。事实是不是这样呢？

    实际上，薪酬设计中的岗位价值评估已经解决了这个问题（无论企业有无做过岗位价值评估，在定薪的时候，都会对不同岗位进行等级排序，这其实就是简单的岗位价值评估，只是做得是否科学，方法是否专业而已）。下面讨论绩效横向比较是如何实现的。

    对于不同岗位间的排名比较来说，影响因素差异已通过绩效工资基数解决。因为不同岗位的绩效工资基数是由基本工资按一定比例提取的，而基本工资来自岗位价值评估后确定的薪酬等级，其中已经包含了不同岗位的相对价值排序。所以在做岗位员工排序的时候，只要根据得分结合主管微调进行强制分布即可。强制分布后，得到每个岗位员工的绩效工资系数，该系数乘以各该员工的绩效工资基数，即是该员工该考核期的绩效工资。

    对于不同部门间的排名比较，采用部门经理的综合得分。但不宜直接用部门经理考核得分进行排序（未考虑上述部门影响因素差异）。建议可采用不同部门经理的岗位价值评估点值作为调整系数（若有）。例：设点值最低部门经理的系数为1，其他各部门一一与之比较，得出系数，即为各该部门系数。各部门系数乘以部门得分，得到各自部门的综合分数，用于最终的部门间的绩效排名。该综合得分还可用于分配部门绩效奖金。一般企业部门排名，就直接用绩效考核得分加上微调，也可以，但是客观性不足，理由如上分析。

    岗位价值评估 ，一般只作为确定职等薪等的工具，但其功用不止于此，此处即为其一，有心者可深入研究，充分开发利用这个优秀的工作成果的效用。