 | | 收藏本站 | |
 |  |
|
|
战略视角下的绩效管理 |
|
| 【参加对象】 |
HRBP、HRD、部门负责人、中层干部 |
| 【时间地点】 |
2026年3月20-21日 上海 | 2026年5月29-30日 深圳 | 2026年7月30-31日 北京
2026年9月11-12日 上海 | 2026年11月27-28日深圳 |
| 【培训讲师】 |
南华 |
| 【课程费用】 |
4980元/人（差旅费用请自理） |
| 【服务热线】 |
 |
我该如何报名?  下载课纲  |
|
【课程背景】
优秀的企业在面对危机时，除了在战略层面做出抉择，更多是通过组织管理的动作来调整阵型，其中，绩效管理作为“指挥棒”，决定了各级部门的整体作战方向。所以，人力资源管理者们（以下简称“HR”）会发现，老板们突然对绩效管理工作提出了极高的要求，无论哪个部门，都要不断从“干毛巾里拧出水来”，关注“人效”和“产出” 己是常态。HR己经无法“按部就班”解决问题了。
HR应该明白，他们的客户就是企业最终服务的外部客户，他们的唯一使命是推动企业经营。而 HR们要推动经营，必须要基于业务战略制定一套行之有效的组织和团队绩效目标，并基于这样的目标实现对各级组织进行牵引和激励。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了这些，他们必然成为寒冬时期企业竞争力提升的“引领者”!
【培训收益】
◇ 帮助学员打开经营视野，提供1套企业经营管理目标制定的理论模型
◇ 掌握2种系统的组织绩效过程监控机制及实践要领
◇ 学习3种年终奖金及项目奖金设计的核心逻辑和方法
◇ 学习并应用4个绩效分析与改进的核心步骤
【课程特色】
◇ 世界500强标杆企业实践案例，理论和实践具典型性和代表性
◇ 课程内容兼具系统性、实战性和实效性，对管理实践有立竿见影效果
◇ 通过案例教学的方式，以研讨的方式展开教学，学习体验感丰富。
【核心挑战】
|
工作场景
|
现实挑战
|
|
情景一：绩效管理与业务管理两层皮，绩效管理无法有效支撑公司商业成功
|
挑战1：绩效管理不能有效承接公司战略，不是导向冲锋，上下不同欲，左右不协同
|
|
挑战2：指标牵引没有与业务发展阶段相匹配，考核指标一刀切，盲目追求人效
|
|
挑战3：只有绩效考核，没有过程监控和改进，干部担责不够，组织成长缓慢
|
|
情景二：绩效管理无法激发组织活力，无法有效牵引组织和个人目标协同
|
挑战4：过度强调绩效考核和管控，忽略过程辅导和改进，管理者感受更多的是“管控和要求”，而不是“帮助和提升”
|
|
挑战5：绩效考核结果与员工利益缺乏科学有效的关联牵引机制，导致“功利主义、短期主义、山头主义”盛行，破坏组织氛围
|
|
挑战6：考核“平均主义大锅饭”，拉不开差距，“劣币驱逐良币”，团队缺乏活力，个人趋于平庸
|
|
情景三： 常规的绩效管理工作己经做到 位了，但业绩还是没有大的“起色”
|
挑战7：绩效管理动作己经很到位了，但还是达不到
“老板”的要求，HR该如何推动“人效”提升？如何破局？
|
|
挑战8：绩效管理中如何发现和发展“高潜力人才”？如何激发员工内心的“自驱力”，实现员工自我控制，减少组织管理成本？
|
【课程大纲】
第一章 新时代下企业绩效管理的模式转变
◇ 企业为什么要实施绩效管理？（熵增VS熵减）
◇ 企业发展阶段与组织绩效管理的演变
◇ 新时代背景下绩效管理的主流模式有哪些？
◇ 绩效管理到底该如何导向？
◇ 实施绩效管理的核心目的是什么？
◇ 绩效管理的“能”与“不能”
◇ 不同角色在企业绩效管理中的定位与责任是什么？
◇ 系统诊断：企业绩效管理工作成熟度评估和自检
第二章 组织绩效目标如何与业务战略发生“化学反应”
◇ 典型的组织绩效管理工具介绍
◇ 关于BSC平衡积分卡的若干应用问题
◇ 战略解码及目标制定６步法
◇ KSF与IPOOC指标提炼法在目标制定中的应用
◇ KPI指标体系的分类与定义
◇ 销售系统考核指标如何设计
◇ 研发系统考核指标如何设计
◇ 生产系统考核指标如何设计
◇ 职能部门考核指标如何设计
◇ 现场演练：提炼某部门的组织绩效考核指标体系
◇ KPI指标的目标值到底该如何确定？
第三章 组织绩效目标执行与监控
◇ 经营分析会实施要领
▲ 经营分析会到底干什么？
▲ 分析会与汇报会有何区别？
▲ 分析会的核心内容“两报”
◇ 干部述职会实施要领
▲ 中期述职的目的和方式
▲ 中期述职的内容说明
▲ 述职的程序和实施要点
第四章 组织绩效考核评估
◇ 组织绩效评估如何做到“客观＼公正”
◇ 组织绩效考核主体及考核流程
◇ 组织绩效考核结果的分布
◇ 组织绩效考核与干部绩效的关系
◇ 组织绩效考核与员工个人绩效的关系
◇ 组织绩效评价中常见的问题及处理策略
第五章 组织绩效分析与改进
◇ 绩效改进与绩效管理的区别和联系
◇ 什么是绩效改进技术
◇ 绩效改进实施的四大原则
◇ 绩效改进的GAPS模型
◇ 如何实施绩效改进：绩效改进的五大步骤：
▲ 精准目标
▲ 根因分析
▲ 干预方案设计
▲ 方案实施与变革管理
▲ 评估改善
第六章 组织绩效奖金与激励方案设计
◇ 年终奖金设计原则及方法
▲ 奖金的分类：经营奖金和战略奖
▲ 奖金的分配方式：授予制和获取分享制
▲ 奖金提取的3种典型方式
▲ 企业不同发展阶段的年终奖金设计
◇ 项目奖金设计原则及方法
▲ 项目奖金的三种典型模式及适用场景
▲ 项目奖金设计的四个核心步骤和关键要领
▲ 项目奖兑现发放的规则设计
◇ 组织绩效考核结果在其它领域的应用
▲ 组织绩效如何影响干部职级？
▲ 组织绩效如何影响人员编制？
▲ 组织绩效如何影响加薪包？
讲师介绍：南华老师
◇ 华为HR实践咨询顾问
实战经验：
▲ 22年组织与人才发展工作经历和实践经验，Hay Group, IBM组织变革项目经验。多次荣获中国企业大学最佳实践奖，组织与人力资源管理最佳创新奖，在推动组织变革和知识管理方面有卓越贡献。
▲ 曾全程参与华为大学的建设和运营，深谙国际化企业人才开发的先进理念和典型做法。
▲ 牵头筹建牧羊控股集团商学院并负责全面运营和管理，树立了农牧行业企业大学的标杆。
▲ 人才发展理论功底深厚，实战经验丰富，非常注重企业战略到执行落地的全过程研究和实践。
服务企业：
吉利汽车、传化集团、中南机车、中梁集团、成飞集团、雷允上、俊发地产、斯蒂尔青岛、波司登、江苏永钢、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、双胞胎、安讯科技、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、亚威机床、联博药业、海管家物流、益而益、远大集团、启明医疗、舒普思达等。
|
|
|
◎ 报名方式
方式一：在线提交报名表
方式二：下载报名表->填写后通过传真或邮箱提交->来电确认->发出会务确认函->费用支付->参加培训!
方式三： 下载课纲->填写课纲最下面的报名表通过传真或邮箱提交->来电确认->发出会务确认函->费用支付->参加培训! |
|
|
|
|
用户中心 |
法律声明 |
网站导航 | Copyright (c) 2006-2026 All Rights Reserved hr580.com 企业培训课程站
未经授权禁止转载、摘编、复制或建立镜像.如有违反，追究法律责任
备案序号：
粤ICP备08118827号