收藏本站 |
采购管理 | 销售营销 | 研发管理 | 中层干部 | TTT培训 | |
末位淘汰制的重点在于激励
在目前的市场经济条件下,末位淘汰制在某些领域比较合理,但如果四处泛滥,则可能成为灾难性的。
“末位淘汰”是一种警示 切勿泛滥成灾
末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷,是市场压力的一种内在反应,但这种反应是否有效,则取决于很多外在条件。在目前的市场经济条件下,末位淘汰制在某些领域比较合理,但如果四处泛滥,则可能成为灾难性的。
首先说比较合理的领域,在高新科技领域以及以高素质员工为主体的产业,这种做法值得推广,因为他们基本具备与投资方平等的地位。例如IT领域,要在其中区分出真正的市场好手,末位淘汰不失为较好的手段,可以促使管理者抓住市场机遇。比如联想的末位淘汰已经实施了很多年,每年淘汰5%,并没有产生什么副作用,因为这个领域对劳动力的吸纳能力很强。
但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平,因为不同的岗位的完全公正的评估是极为困难的,例如,两位联想公司的经理,一位在广州,一位在武汉,广州分公司的经济效益的增长比武汉高,是否就意味着武汉的经理比广州差?
此外,对于某些发展已经较为成熟的产业,末位淘汰则有可能成为管理者肆意妄为的武器。目前中国除了少数领域具备这种条件,绝大部分领域都不宜推广这种方法。
重点是激励
彻底地从最终劳动成果中解离出来。如果实行末位淘汰,让员工内部展开残酷竞争,很容易破坏组织的集团合作。此外较为残酷的内部末位淘汰很容易使员工长期处于低效率水平,往往会以身体健康为代价。这也是常说的末位淘汰制没有人情味的原因。
一个企业的激励制度,应该依据产业背景和内部管理水平来决定,应多选择首位公布制一类的正面激励制度,最好稍加扩大化,而末位淘汰制则应慎用。可以规定一定的工作标准,到达就行,而毋须一哄而上使用末位淘汰。因此,我认为企业中奖励和惩罚宜同时并用,但是否该采用末位淘汰,还是应该根据产业的状况来定。
内外要兼顾
末位淘汰制要真正行之有效地实施,要达到内外部的前提条件。
外部条件是,普通劳动者权益的维护可以通过强有力的工会组织,有较完善的劳资谈判的法律体系,这点在美国等发达国家就做得很好。内部条件是管理者自身拥有较高的素质。
现在很多人认为实行末位淘汰制很没有人情味,是与企业文化相违背的,我不这么认为,我觉得末位淘汰倡导的是一种积极进取的精神,企业文化一般都倡导这一精神,二者本身并不矛盾,关键在于能否达到预期目的。
末位淘汰应起到一种警示意义,能驱使人牢记自身的职责;而首位公布则是一种引导。首位公布是必要的,但如果周围人员与其差距太大,则可能成为永远的冠军。本意想引导别人追求,但最后却引而不导。
“末位淘汰”将被淘汰私企不适用
末位淘汰制度不是保证市场经济公平竞争的最佳制度。在一定环境里,实行末位淘汰制会造成负面影响,而且这个负面影响甚至可能大于正面影响。在某个时段,业绩末位并不代表能力末位,当条件发生变化,说不定这个被淘汰的末位者会做出很好的成绩,那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一个很有潜力的优秀人才。另一方面,末位淘汰制可能会造成企业内部不公正竞争的恶化,内部员工人人自危,甚至采取各种不正当手段使别人的业绩上不去,最后造成整体业绩的停滞不前,甚至下滑。
当然,在过去大锅饭的经济背景下,引进末位淘汰制来打破平均主义造成的发展瓶颈,可以激励人们挖掘自己的潜力,帮助企业对一些能力确实不行的人员进行资源重整。在现阶段,末位淘汰制适合中小型国有或公有企业的,对于大型国企和私企意义不大。因为私企本身经过资源安排,在整体已经达到最佳状况的时候,如果还实行末位淘汰,必然会造成不公正竞争。而大型国企淘汰一个人并没有多大意义。只有在中小型国有企业,业绩很容易看清楚,也容易衡量。
“首位公布”更具优势
要真正有效地实施末位淘汰制,必须有三个条件。首先,整个市场的竞争应是全面的竞争,即工资、人事、户籍等都纳入市场竞争;其次是国家要有公正的法律体系;三是企业内部建立公正、综合、全面地评价每个人业绩的指标体系。只有标准到位,才能真正有效地实施。
末位淘汰制必须淘汰一个人,这对市场经济企业塑造有凝聚力的文化是破坏性的,也就是说它与企业文化、市场资源优化配置、人性都是相悖的,是无法融合的。从这些角度来说,首位公布制在现有经济条件下,其优势远远大于末位淘汰制,因为末位淘汰制是打击,而首位公布制更多是激励。首位公布制对人是尊重、肯定和维护,而末位对人是一种伤害。因此,首位公布制适合各种有竞争性的行业,尤其是业绩可以直接表现的领域。
-
企业绩效体系两天方案班
2024年5月17-18日 杭州 | ...蔡巍
企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
2024年5月17-19日 杭州 | ...蔡巍
如何打造高绩效的研发团队——研发人员
2024年5月23-24日 深圳 | ...Jay
新一轮国企改革三项制度改革背景下国有
2024年5月15-18日 上海 | 2...专家授课
复盘改进:结构化复盘与绩效改进
2024年5月24-25日 上海...石老师
绩效管理与面谈技巧
2024年6月14-15日 广州...王建华
向华为学: 从战略制定到绩
2024年6月17-18日 杭州...张老师
绩效体系设计方案班
2024年6月21-22日 深圳...许老师
正确地做事——管理者的管理绩效提升
2024年6月25-26日 深圳 | 2...王晓慧
工业品(B2B)渠道管理与渠道绩效提
2024年6月28-29日 长沙...庄老师
增效密码——绩效管理实战
2024年7月04-05日 上海 | 2...曹卫华
如何打造高绩效的研发团队——研发人员
2024年7月04-05日 上海 | ...张现锋
以奋斗者为本的组织、绩效与激励
2024年7月13-14日 杭州...蒋老师
以目标为导向的绩效考核指标设定与绩效
2024年7月16~17日 苏州...贾老师
极简绩效——管理者必备的绩效领导力
2024年7月26-27日 济南...李老师
华为绩效与激励班——提升组织执行力
2024年8月30-31日 深圳...么老师
绩效管理与薪酬体系设计
2024年9月05-06日 北京...左京
标准工时与单元生产高级研修班
2024年9月12-13日 北京...孙老师
关键团队薪酬绩效激励方案班(销售+研
2024年9月13-14日 上海...赵老师
绩效管理:BSC+KPI+绩效辅导
2024年9月20-21日 广州...王建华
现场数据化管控提升生产绩效
2024年10月18-19日 广州...柳草
工厂成本控制及制造绩效提升
2024年10月22~23日 上海...张老师
SQE供应商质量管控与绩效评估
2024年10月25-26日 深圳...丁远
绩效致胜——企业战略绩效管理体系构建
2024年10月25-26日 青岛...高永华
基于战略的全面绩效管理
2024年11月07~08日 上海...左老师
基于战略与绩效的企业培训体系建设
2024年11月15-16日 武汉...王建华
未经授权禁止转载、摘编、复制或建立镜像.如有违反,追究法律责任 备案序号:粤ICP备08118827号