品质化学公司的人力资源计划

　　品质化学公司是美国一家中等规模、多种化学产品的制造商，到年底时取得了令人瞩目的销售业绩。但是公司的人事主管艾伦o克瑞利却在担心公司的未来前景。他了解到有好高层主管将在两至三年内退休。这意味着一些关键职位很快需要被安置。但是由谁来接替这些职位呢?一些有才干的职员向这些老主管们递交了申请报告，但他们相对来说都年青和缺乏经验。事实上，在艾伦的印象中，几乎没有哪个部门能够独立立即被提拔到高层管理位置上的职员。他想：必须让组织外成员担任主管，就像他自己一年前进入公司一样。

　　艾伦还了解到公司未来五年发展战略计划包括更多医药和试剂类化学品的研究、制造和销售。然而，艾伦意识到公司目前的力量主要集中在制造上，而有科研能力的人员太少。

　　艾伦向公司总裁提出了他所担心的未来人员供应问题，总裁说道："我也正在开始担心这件事。看来我们需要一些确实的计划来确定我们在正确的时间、正确的岗位上雇用正确的人。你是我们公司的人事专家，你能就如何着手进行这件事提交一份建议吗?""我会的"艾伦说，"我会尽量在这几天内给你答复。"

　　艾伦做的第一件事是草拟出一份整个公司的图表。接着他准备把公司从最高层领导直至普通雇员分成几个部分，每一部分都提供一份详细的图表。他试图在每一个名字旁边加上注释-此人是可以立即提升的、有提升潜力的或是不可提升的。但是他很快意识到他对一些员工的工作不够了解，以至不能做出正确的划分，在这个评价过程中他需要高层以及中层管理人员的协作。他还确信培训和发展机会对具备提升是很重要的，应该制定一种给有提升潜力的雇员提供此类机会的计划。

　　"一个有效的培训计划要花一笔钱"艾伦想，"我想知道预算中是否有钱来进行一项管理发展计划，还有，是以内部提拔还是从外部招聘呢?我想知道关于此最高管理层是否有一致的意见。"

　　当他开始对科研实验室中的员工进行分析时，他痛苦地意识到他对于这些研究人员具哪些能力以及在化学工程方面还需要哪些其他技能都知所甚少，他考虑得越多，人力资源计划就变得越复杂。他对自己说："在我做出有价值的建议前我需要更多的信息。"

　　艾伦所说的"几天之内"延长到了六个星期之后，艾伦才再次就公司人员供应问题与总裁碰头。在此之前，艾伦与公司中不同层次的至少50个人交谈过，他写出了一份包括一系列分类建议的长篇报告。建议之一是分别在研究、开发、制造、销售方面组建人力资源计划委员会，而他作为委员会的顾问。这些委员会的主要工作是对员工的管理或科研才能做出初步评价，然后对其培训和发展的需要做出大概的建议，艾伦还建议任命一个小型的公司委员会来开发整体经营理念和战略。