怎样看待招聘中的以貌取人和唯经验论

    最近，有人提出“以貌取人”和“唯经验论”是一种招聘的陷阱，不可否认，这两种招聘中经常会出现的现象确实对很多朋友的求职产生了积极或者消极的影响，但是认真的想想，似乎问题也不仅仅就那么的简单。

    尽管现在对于面试的要求有很多模式化和标准化的方式使得面试尽可能的趋于客观，但是不可否认的是，面试的过程，本身就是一个感性认知的过程；既然是这样，面试官的个人偏好总是会或多或少的对面试结果产生影响，“以貌取人”便是我们最直接的理解。  面相，笔迹以及在面试中应聘者的行为所表现出的心理状态，在有些时候会成为面试官判断的依据，姑且不论其中是否存在这一种合理性和科学性，只是我觉得，既 然是人和人之间的互动，那么其中的取舍自然会有一定的偏好，这是不可避免的，面相作为最为直观的感受，以貌取人本身就是一种客观存在的不能回避的事实。

    面试的一个重要的目的在于通过面试官与应聘者的互动，使得面试官一方面通过最直接的对话和交流来印证和判断应聘者在简历以及其他材料内中的真实性，另一方 面则可以通过一种直观的感觉来判断应聘者的行为意识以及人格特质是否符合企业的文化氛围和价值理念，因为在很多的时候，面试官在与应聘人员进行交流的时 候，都会将自己在企业文化氛围中养成的习惯带到面试过程中，而应聘者在互动中的状态以及交流话题中，面试官对应聘者的深层次的了解，使得这个互动的过程降低了“以貌取人”的情感偏差。

    因此，我认为“以貌取人”的感情偏差，是基于人的感情因素的客观存在，各种比较规范的面试方法，深层次的面试沟通和交流互动，以及不同面试官的多角度交流依然可以将这种偏差减少到最低限度！

    至于“唯经验论”，企业进行招聘选拔的时候，更多的是依据岗位的职责要求以及工作的内容特性对应聘者进行筛选的，应聘者所能够展现出的个人素质和能力与该岗位的契合度是面试 官最重要的判定标准。当然，有些时候我们会通过一些测评来判定应聘者的潜质和能动性，然而相对于未知的不确定性，面试官更愿意相信那些从事过类似工作的人 更能够胜任岗位的需要，毕竟从实践意义上来讲，熟练工比新手更能够确保工作的完成质量，这也就意味着，事实上很多的招聘选拔都是“唯经验论”的。

    在大多数情况下，我们对于社会现实的认知，很多的行为都是基于经验，因为先辈们积累的经验不同，所以中国人在吃饭的时候使用筷子，而西方人选择了刀叉，对 于一个东方人来讲，如果你习惯了筷子，很少会主动使用刀叉的，为什么呢？因为在你的潜意识中，使用筷子会比使用刀叉更顺手一些，而且这样可以避免出现错误 或者尴尬，那么，招聘和选拔的过程中，如果一个人有类似的经验，那么我们想当然的就会认为，这个有经验的人比没有经验的人出现问题和差错的几率会很小一 些，当然，没有经验的人在角色中的行为创新以及变革方面或许会更出色，同样这也意味着他们出现问题和错误的几率会更大一些，那么为了确保岗位工作能够按照 招聘初衷既定的想法稳定开展，人们一般会去与选择保守的结果，因为从本能的趋利避害角度，保守就意味着安全，这也就是为什么人们更倾向于选择“有经验的 人”或者“本地人”。

    “以貌取人”与其说是面试官的个人偏好，不如说是人类群体意识偏好，而这样的结果是那些被认可的人更容易融入企业内部的文化氛围中，因为在被面试官认可 后，他们更容易被出于同样的文化理念的同事所接受；而唯经验论则能够让我们为岗位找到更加适合的人，这样的人能够更快更容易的适应岗位角色，从而确保了组织运行活动的有序稳定开展。因此，“以貌取人”也好，“唯经验论”也罢，面试官的行为后果是有利于企业用人的选择的。

    不可否认，这样的做法确实扼杀了一定的挑战和创新，但是从企业组织运作的角度来看，在招聘的过程中，我们是在为岗位选择合适的人，而不是在考虑如何发挥这一岗位的能动作用，从而使得招募或者选拔的新人能够赋予该岗位对企业的运作和发展更有意义的价值。

    很多人会觉得，或许这正是我们在招聘或者选拔工作中的局限所在，但是有必要说明的是，企业作为一个有机的整体，每个岗位在企业的整体运作中都有其自身存在 的职责和意义，而企业用人最根本的目的是发挥整个组织的组合优势，创造整体价值，在这个过程中，更多的时候，我们不能去突出个体行为，从而影响整体运作； 然而，只有在个人作用的自由发挥对企业的整体运作会带来更大的价值和效益的岗位，我们才会更加全面的去评估“人”在能动性和潜质方面所能够带来的预期效应 以及岗位角色的突破，而通常这些仅仅只属于那些关键的核心角色，并不具有普遍性！