【课程背景】

在数智化转型与跨界协同成为常态的当下，各行各业的管理者普遍面临 “跨部门协同壁垒高”“团队内生动力不足”“创新推动阻力大” 的共性困境。传统 “职权驱动” 的管理模式已难以适配现代组织的灵活协作需求，管理者亟需跳出 “权力依赖” 的局限，掌握以 “价值输出、关系经营、场景破局” 为核心的非职权领导力。这种 “不凭职权赢认可，不靠命令聚人心” 的软实力，已成为卓越管理者突破管理瓶颈、激活组织效能的核心竞争力，也是各行业通用的管理底层能力。

【课程收益】

1、打破无职则无领导力的思维定式，建立非职权影响力认知，明确管理者的价值型角色定位

2、掌握非职权领导力 6 大核心能力，适配跨部门协同、团队激活等多场景需求

3、通过案例拆解与实操训练，提升解决管理难题的能力，实现从管理型到影响型的蜕变

4、沉淀个人领导品牌，形成可复制的非职权影响力方法论，赋能个人成长与组织效能双提升

【讲练占比】

讲师讲授：学员演练 ≈ 7:3

【授课方式】

知识讲解、案例展示、贯穿全程的多样化互动

【整体课程安排】

【详细版大纲】

------------------------------第一部分：角色觉醒 + 核心能力锻造------------------------------

导入：您在跨部门合作的痛点有哪些?

模块 1：角色觉醒 —— 非职权领导力的角色定位

一、非职权领导力的定义

二、非职权领导力的价值

1、破解协同壁垒

2、激活团队活力

3、加速创新落地

三、非职权领导力三大角色画像

1、价值贡献者

2、协同连接器

3、团队激活者

四、角色觉醒的三步路径

1、自我认知

2、需求匹配

3、行动破局

案例：某大牌门店经理角色转型激活门店活力

实操：我的领导角色画像绘制—— 结合自身岗位，对照三大角色画像：

n  列出“价值贡献、协同连接、团队激活”各两项具体工作内容

n  标注当前擅长项与薄弱项，制定一个角色突破小目标

金句：卓越领导力，是用专业赢认可，用热情聚人心，用行动破僵局

模块 2：价值影响力 —— 用专业力筑牢影响力根基（重要：卓越管理者硬核能力体现！）

一、价值影响力的底层逻辑

影响力本质是“价值交换”，他人因获得价值而愿意被影响

二、需求识别技巧

读懂需求，是价值输出的第一步，也是影响力的起点：

1、多 观察

2、善 倾听

3、巧 提问

4、勤 调研

三、数据化价值呈现

1、呈现三大原则：成果导向——对比呈现——痛点关联

2、对比可视化法

四、解决方案设计四原则

1、针对性

2、可行性

3、增值性

4、共赢性

五、价值输出的时机选择

1、协作瓶颈期

2、决策关键期

3、问题暴露期

4、部门痛点爆发时

5、项目启动前

6、流程优化节点上

六、价值反馈的收集与优化

1、价值反馈收集内容

2、价值反馈收集方式

案例：某集团李总的价值输出

实操：价值输出方案设计

n  选择一个工作中常见的业务痛点

n  按照“需求识别—数据收集—方案设计—价值呈现—反馈计划”的步骤，撰写一份简短的价值输出报告

金句：影响力的核心是价值交换，你能解决多少问题，就有多大影响力

模块 3：关系影响力 —— 用温度搭建协同桥梁（重要：卓越管理者硬核能力体现！）

一、无压力关系

1、无压力关系定义

2、三大底层逻辑

3、无压力关系特征

二、需求倾听的四步法

第一步 专注接收

第二步 确认复述

第三步 深挖动机

第四步 回应承诺

三、资源共享的实操技巧

技巧一 资源地图绘制

技巧二 价值置换法

技巧三 隐性资源激活

四、情感链接的五个场景

场景一 工作交集时

场景二 工作困惑时

场景三 困难节点时

场景四 取得成绩时

场景五 非工作场景

五、正向反馈的四步法

第一步 描述正确的行为

第二步 阐述影响和评价

第三步 表示欣赏和感谢

第四步 指明具体的期待

六、跨部门关系维护的频率节奏

1、日常维护

2、节点维护

3、深度维护

4、危机维护

七、关系风险的规避技巧

1、边界感把控

2、利益透明化

3、第三方见证

4、负面情绪隔离

5、功劳共享

6、定期风险扫描

案例：某大厂青年干部跨部门关系构建

实操：拟定关系升温行动计划——选择一个跨部门协作对象：

n  先梳理对方岗位需求与痛点

n  再结合知识点，为每人制定三条 “无压力关系维护行动”

金句：协同的阻力，多来自关系的距离；影响力的温度，决定协同的速度

---------------------------第二部分：场景深化 + 影响力品牌沉淀------------------------------

模块 4：场景破局力 —— 多场景下的创新推动与团队激活

一、非职权推动创新的核心逻辑

1、用“小成果”赢信任

2、用“共参与”聚合力

二、创新项目的筛选技巧

1、小切口

2、投入小

3、见效快

4、高价值

5、易落地

6、易复制

三、创新试点的落地方法

1、小范围试点

2、数据验证

3、迭代优化

四、创新成果的数据化呈现 —— 三维度数据对比法

1、效率提升

2、成本降低

3、质量改善

五、跨部门参与创新的邀请技巧

1、精准匹配部门需求

2、找准切入点

3、通过非正式沟通预热

4、明确角色分工与收益

5、降低参与门槛

六、团队激活的三大抓手

1、赋权

2、认可

3、成长

七、创新阻力的化解技巧

1、倾听反对声音

2、调整方案适配性

3、用试点数据打消顾虑

案例：某大厂创新小组的推动

实操：创新项目推动方案设计

n  结合自身工作中的小创新想法

n  按照项目筛选—试点计划—数据收集—跨部门邀请—阻力化解的步骤，制定一份非职权推动方案

金句：创新推动靠共识，团队激活靠认可，非职权领导力靠走心

模块 5：冲突化解力 —— 非职权场景下的分歧处理技巧（重要：卓越管理者硬核能力体！）

一、冲突认知

（一）冲突类型

（二）冲突价值

案例：谷歌“建设性冲突”案例

金句：任务型冲突是“创新的催化剂”，关系型冲突是“绩效的毒药”

实操：冲突类型判断——分享自身团队的一个真实冲突案例，小组内判断类型

二、冲突解决

（一）冲突解决五大原则及适用场景

1、目标导向原则及适用场景

2、尊重差异原则及适用场景

3、主动沟通原则及适用场景

4、公平公正原则及适用场景

5、共赢优先原则及适用场景

（二）冲突解决五大类型及适用场景

1、竞争型及适用场景

2、迁就型及适用场景

3、回避型及适用场景

4、妥协型及适用场景

5、协作型及适用场景

（三）不同类型的冲突解决策略

1、任务型冲突解决方法

案例：某项目组“功能上线时间”冲突解决案例

金句：任务型冲突的本质是‘目标一致下的路径分歧’，整合路径就能共赢

实操：利益整合练习——模拟“市场部要加大广告投放（追求品牌）、财务部要控制成本（追求利润）”的冲突，用利益整合法找到共赢方案

2、关系型冲突解决方法

金句：关系型冲突的核心是“信任破裂”，先修复情绪再解决问题

实操：情绪疏导角色扮演——两人一组模拟“员工因晋升问题产生矛盾”的场景，一人扮演管理者，用“情绪疏导+信任修复”技巧解决冲突

三、冲突预防

（一）冲突管理原则

（二）建立预防机制

案例：IBM“跨部门冲突预防”案例

金句：最好的冲突管理，就是让冲突不发生

实操：冲突预防机制设计——学员为自身团队设计一套冲突预防机制，包含沟通频率、分工规则、预警信号，形成《团队冲突预防手册》

金句：冲突不是对抗，而是发现需求差异的窗口；化解冲突不是妥协，而是找到共赢的支点模块 6：影响力品牌沉淀——管理者的个人领导标签打造（重要：卓越管理者硬核能力体现！）

一、个人领导标签

1、标签的定义

2、标签的本质

二、标签定位技巧

1、公司的需求

2、个人的优势

3、和别人差异

三、标签打造的三大路径

1、专业成果可视化路径

2、协同行为场景化路径

3、口碑传播矩阵构建

四、标签传播的实操方法

1、内部培训分享

2、跨部门支援

3、案例总结

五、标签长期沉淀的技巧

1、持续迭代专业能力

2、保持标签行为一致性

3、动态优化与迭代方法

案例：某集团人力资源总监孙总的“人力资源管理大神”标签打造

实操：个人领导标签打造计划—— 结合自身专业优势与工作场景：

n  先完成标签定位（如“客户投诉处理大神”）

n  再按照专业深耕—案例沉淀—口碑传播路径，制定 90 天行动方案

课程总结金句

非职权领导力：以价值立根基，以关系搭桥梁，以破局显实力，以标签铸品牌