【引言】
    很多企业都在通过绩效管理的手段实现组织经营目标，但大多数停留在初级应用层面，对于绩效管理的范围、类型、结果应用等问题存在认知上的误区，甚至通过绩效考核手段达到控制员工的目的，而不是释放员工的潜能。本课程通过对华为绩效管理经验的全面介绍，从组织绩效、个人绩效两个维度，深入剖析战略性绩效管理的本质及应用，真正帮助人力资源部门及各部门负责人解决目标导向的问题，提升组织业绩及团队绩效。

【培训收益】
 ◇ 组织绩效目标制定相关的3个模型（BLM+BSC）和两个方法（CSF+IPOOC）
 ◇ 组织绩效监控“两会”召开方法和流程
 ◇ 个人绩效目标制定的4个误区
 ◇ 个人绩效辅导的3个典型场景
 ◇ 个人绩效考评的6个步骤
 ◇ 个人绩效管理的7个典型场景

【课程特色】
 ◇ 世界500强标杆企业实践案例，华为绩效管理的成功案例
 ◇ 系统全面的介绍组织绩效、流程绩效和个人绩效的管理原则和经验
 ◇ 通过案例教学的方式，以研讨的方式展开教学，学习体验感丰富。

【课程大纲】

一、企业战略执行与绩效管理
 ◇ 企业战略执行常见问题和原因
 ◇ 企业战略性绩效管理5大痛点
 ◇ 战略性绩效管理的五大工具解析（MBO、BSC、KPI、OKR、360）
 ◇ 战略性绩效管理系统框架介绍
 ◇ 标杆企业绩效管理体系演化进程
 ◇ 绩效管理的对象是谁? 华为对于组织绩效、流程绩效和岗位绩效的认识
 ◇ 绩效管理的衡量标准：三效（笑）原则
 ◇ 华为公司的绩效管理框架（目标体系、制度流程体系、实施体系）

二、战略规划与经营目标制定
 ◇ 什么是战略规划与战略解码？
 ◇ 工具：BLM战略规划工具
 ◇ 战略方向与运营定义
 ◇ 关键成功要素分析CSF
 ◇ 战略KPI定义
 ◇ 用BSC平衡积分卡进行战略指标描述
 ◇ 纵向分解&横向协同
 ◇ 年度经营目标和计划制定
 ◇ KPI指标体系设计的思路：突出重点、上下认同、严控数量、规范标准
 ◇ 练习：从战略方向到年度KPI指标设计

三、组织绩效管理
 ◇ 组织绩效管理综述
 ◇ 组织绩效如何进行管理？
 ◇ 相关部门在组织绩效管理过程中的分工
 ◇ 组织绩效如何呈现？---KPI＋战略重点
 ◇ 组织绩效如何衡量？―――关于底线＼达标＼挑战分值的计分原则
 ◇ 组织绩效考核的频次与原则
 ◇ 组织绩效改进分析理论模型GAPS
 ◇ 最佳实践1：如何开好经营分析会？
 ◇ 最佳实践2：如何开好干部述职会？
 ◇ 组织绩效考核结果对个人的影响关系
a) 组织绩效考核结果与个人绩效的关系
b) 组织绩效考核结果与奖金包的关系
c) 组织绩效考核结果与干部考核的关系

四、个人绩效管理
 ◇ 个人绩效管理综述
 ◇ 个人绩效管理的目的：导向冲锋，保证产出，实现组织与个人的共同成长
 ◇ 个人绩效管理的原则
 ◇ 个人绩效管理的过程：绩效目标制定---绩效沟通与辅导---绩效评估---绩效反馈
 ◇ 个人绩效管理的困难是什么？
 ◇ ４.1绩效目标制定
   √ 制定绩效目标的SMART原则（案例：绩效主义毁了索尼）
   √ 绩效目标不明确会带来什么样的后果？
   √ 什么是PBC？
   √ 如何制定个人PBC绩效指标责任书？（KPI、重点任务、能力提升计划）
   √ PBC的困惑１：PBC目标与工作任务
   √ PBC的困惑２：目标的衡量标准
   √ PBC的困惑３：目标牵引与指标牵引
   √ PBC的困惑４：目标值如何确定？
   √ 课堂练习：试填个人PBC目标及衡量标准
 ◇ ４.2 绩效沟通与辅导
   √ 绩效管理的本质是什么？
   √ 部门主管对绩效辅导的误解有哪里？（雪中送炭VS锦上添花，授之以鱼VS授之以渔，亡羊补牢VS未雨绸缪）
   √ 绩效辅导会碰到哪些困难？（意识＼方法＼时机）
   √ 沟通与辅导的方式方法有哪些？―――看＼听＼教＼带
   √ 绩效沟通与辅导的关键环节是什么？（目标、现状、保持什么？放弃什么？提升什么？）
   √ 华为绩效辅导的频次：中期辅导与日常辅导
   √ 案例讨论1：如何让员工意识到自己的不足？（STAR法）
   √ 案例讨论2：态度辅导和技能辅导的技巧
 ◇ ４.3 绩效考评
   √ 华为对绩效考评的理解：考和评相结合（评人还是评行为？评过程还是评结果？）
   √ 为什么要考和评相结合？
   √ 为什么要执行末尾淘汰？
   √ 问题：考核比例是怎么回事？
   √ 如何对评估结果进行强制分布？
   √ 考评结果正态分布是怎么回事？
   √ 绩效考评的步骤：６步法
   √ 讨论1：考评结果到底应该打分数还是划分ABCD等级？
   √ 讨论2：初评结果如何排序？一定要进行绩效公示吗？
   √ 案例：华为绩效考核的经验做法
 ◇ ４.4 绩效反馈
   √ 绩效反馈的重点和难点
   √ 华为绩效管理投诉的处理原则： 及时＼保密＼首次投诉属地处理＼二次投诉升级处理
   √ 绩效反馈的原则：效率优先，兼顾公平
   √ 华为绩效管理应用领域：干部任用＼人岗匹配＼奖金评定＼配股＼任职资格认证＼末位淘汰
   √ 华为在识别和回馈奋斗者方面的应用
   √ 华为在干部选拔方面的应用：关于人财＼人才＼人材＼人裁
 ◇ 练习：个人绩效管理案例（7种情景）

五、绩效奖金的设计和分配
 ◇ 奖金管理的总体导向和原则
 ◇ 奖金的分类管理
 ◇ 奖金激励政策设计的关键要领
 ◇ “授予制”奖金和“获取分享制”奖金的区别
 ◇ 经营性预算与战略性预算奖金包的用途
 ◇ 奖金分配如何做到从组织到团队再到个人

20年组织与人才发展工作经历和实践经验，Hay Group, IBM组织变革项目经验。多次荣获中国企业大学最佳实践奖，最佳创新奖，在推动组织变革方面和知识管理方面有卓越贡献。曾全程参与华为大学的建设和运营，深谙国际化企业人才开发的先进理念和典型做法。牵头筹建牧羊控股集团商学院并负责全面运营和管理，树立了农牧行业企业大学的标杆。人才发展理论功底深厚，实战经验丰富，非常注重企业战略到执行落地的全过程研究和实践。
服务过的企业：
吉利汽车、传化集团、中南机车、中梁集团、成飞集团、雷允上、俊发地产、斯蒂尔青岛、波司登、传化集团、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、安讯科技、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、亚威机床、联博药业、郑州日彤大数据等。