课程背景
    企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。　    

课程目标
 ◇ 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；
 ◇ 掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；
 ◇ 掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；
 ◇ 对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；
 ◇ 塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；
 ◇ 克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；
 ◇ 熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。
如图：

课程时间: 
   2天,   6小时/天.

课程工具:
DISC识人技术
微动作识人法
心理投射技术
结构化面试
评价中心技术
人才测评技术

课程讲授方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%

课程大纲

导论：企业常青之树    
1、企业竞争的三个层次
2、企业生存基本逻辑
3、HR：传统  与   现代招聘

第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛
一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区
二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具
三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立
四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度
案例：世界五百强人才甄选分析
五、甄选基准与对标快速实现
1、寻找标杆模型之旅
2、标杆模型定义及作用
案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲 创标— 职责分清，以达共赢
一、人力资源部门职能定位
1、传统职责
2、新经济下非人力资源部门的招聘职责
3、业务部门职责对比分析
4、岗位模型标杆从何来

第三讲 建模-员工甄选素质模型认知
一、员工素质标准体系的构建
1、员工素质模型的基本原理
2、员工素质的类型
3、员工素质量化的主要形式
4、素质评价标准体系沟通
二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
 ◇ 模型再造
 ◇ 培训验证
 ◇ 评估分析
案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲 觅道—面试招聘程序及方法选择
1、招聘方法选择技巧
（1）企业招聘方法选择
内部/外部招聘优劣分析
校园招聘
媒体招聘
猎头公司
网络招聘
（2）面试的基本程序
（3）结构化面试的组织与实施
案例互动：现场模拟实战
提供一套结构化面试量表参考。
（4）人力资源的优化配置技巧
2、传统面试方法
3、校园招聘的程序与技巧
（1）校园招聘前期准备工作
A、制定招聘需求计划
B、制定面试题库、甄选人才识别工具；
C、校园宣传资料的准备技巧
D、目标高校选择与联系的途径和技巧
（2）现场组织程序
A、组织宣讲会
B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧
C、首轮面试组织程序
D、二次面试甄选工具选择
E、签订三方就业协议书。
（3）校园招聘面试官的目标及注意事项
（4）校园招聘要注意事项。

第五讲 转型——互联网+环境下招聘甄选技巧
一、内部招聘、外部招聘渠道营销效果分析
 ◇ 熟人推介
 ◇ 猎头公司
 ◇ 圈子招聘营销艺术
 ◇ 行业、专业网站推介技术
 ◇ 特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式
 ◇ 对口挖角口碑宣传
案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。
二、互联网思维的特征与冲击
1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性
2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应
三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋
1、创新：持续的微创新形成系统创新
2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济
3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区
四、招聘如何借力互联网推介思维
1、观念上的借力：外包与众筹
2、技术上的借力：微信与社区
3、应用上的借力：考核与培训
案例：腾讯的内部培训创业团队
五、互联网招聘操作创新
1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维
2、人才测评：互联网思维

第六讲 对标—面试官基于胜任力的面试方法
一、招聘实务操作流程
二、简历、申请表筛选六技巧
案例：招聘中申请表的的辨识技巧
三、常用的面试方法应用中的技巧
 ◇ 如何参与笔试法
 ◇ 如何参与非结构化面试
 ◇ 如何参与结构化面试
 ◇ 情景模拟
 ◇ 公文框、无领导小组
 ◇ 评价中心技术
四、基于岗位胜任力问题模型分析；
1、常用的经典面试18问题
案例：宝洁公司面试八个经典问题。
互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。
五、面试中7类问题设计与提问技巧
1、面试中的7类问题设计技巧
2、面试中的问题提问技巧
案例分享：500强企业常见面试题库分析？
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
 ◇ 心理投射技术及其应用
 ◇ 行为访谈技术及其应用
 ◇ 传统文化中的情境测验
 ◇ 沙盘模拟在实战中应用

第七讲 达标-面试官面试误区纠偏
一、招聘选材中面试官的注意事项
1、开场技巧
2、提问技巧
3、压力性问题技巧
4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
5、招聘氛围营造的技巧
6、主试和被试的角色认知
案例：员薪酬沟通中的谈判
二、8阶段24项面谈方法技巧
筹划-知己知彼 百战不殆
案例：员工入职待遇谈判案例分析
1. 辩说-有声-无声的力量
2. 信号-报价与还价技巧
3. 建议-以和为贵,不失原则
4. 包装-兵不厌诈,得道者胜
5. 交换-权衡利弊,把握得失
6. 成交-达成共识 签订协议
7. 通用技巧
工具：薪酬面谈24招
三、面试官十大误区克服方法
1、像我。
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、盲点
7、相比错误
8、使用不相关的信息
9、忽视相关信息
10、忽视动机匹配度
四、面试官的八系列关注点
1、面试过程的八大关注点
2、候选人类型八大关注点
3、甄别人才的八大关注点
4、背景调查的八大关注点
五、基于胜任力的匹配理论。
1、动机匹配理论
2、企业的人才的留与流
案例：PP/ps/ss匹配探讨

讲师介绍
杨文浩老师  人力资本管理专家
4D领导力认证讲师
DISC授权认证咨询师/讲师
英国博赞思维导图国际认证管理师
《中商国际学院六维领导力》认证讲师
云南农业大学星巴克中国青年领导力项目特聘导师
国家高级人力资源管理师/高级心理咨询师/高级公关师
HR赋能增效-企业人才梯队建构地图微项目课程创始人
上海交通大学海外培训中心、华中科技大学培训中心特聘讲师
曾任：山西北方惠丰机电（中国兵器工业集团）   人事主管
曾任：金威啤酒集团、合口味食品集团       人力资源总监
曾任：金威啤酒酿造有限公司   董事长秘书兼人力资源总监
■ 版权课程：《赋能增效-六元八表定绩效》、《赋能增效-非人八诀》、《赋能增效-新HR逻辑运营图》、《赋能增效—盘明萃赋人才胜任力与梯队建构微咨询》

实战经验：
杨文浩老师专注于人力资源管理领域，具有17年人力资源管理实操和授课经验，曾服务于兵器工业集团及大型企业负责人力资源及企业管理工作，有着扎实的实践操作能力，对HR管理体系的建设有完整的设计思路。擅长HR战略规划并组织实施，从人力资源体系建立、制度建设到人员招聘、培训开发、劳资管理、绩效考核，熟悉各模块工作。
杨老师服务的客户遍布北京、天津、上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、武汉、郑州、沈阳、哈尔滨、长春、长沙、西藏、兰州、银川、福州等地500以上企业，为中核工业集团、三星中国、中国移动、中国电信、中国联通、中铁建工集团、中国重汽、美的集团、中国邮政、中国邮储、中通通讯、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、中信银行、柳工集团、阳光保险、华美集团、中通通讯、惠丰机电、建滔化工集团、金威啤酒集团、富士康集团、美的集团、巴士集团、重庆电工、遵义卷烟、共进电子、广州恒大集团、广州粒上皇食品、广西路桥集团、河南心连心化肥、南宁威宁投资集团、南沙海城货代、顺丰快递、广东省各地人才交流中心、清华大学国际MBA教学中心、武汉大学干部培训中心、华中科技大学MBA教学中心、华东理工大学培训中心、兰州大学研究生院、河北工业大学、厦门大学、上海交通大学、西南交通大学干部培训中心等多家高校EMBA班授课和多家大中型企事业单位进行中、高层领导加力与管理技能、人力资源管理技能及职业素养提升、阳光心态培训超1000余场次。

授课风格：
杨文浩老师性格开朗、幽默，亲和力强，其坚持授人以鱼不如授人以渔，倡导授人以欲。注重培训课程中的让学员做主角，情景式教学。结合自身实践经验，让课成听得懂、下得去、做得到，出成效！课程风格幽默风趣、寓教于乐，寓理于例，深受广大学员欢迎。
主要特征：精•气•神•韵，道•法•术•器
■ 以典故的方式，引人入胜，易学易懂，谓之“精”
■ 以激励的方式，点燃热情，激发梦想，谓之“气”
■ 以体验的方式，寓教于例，乐在其中，谓之“神”
■ 以表演的方式，身临其境，洞察乾坤，谓之“韵”
■ 以感悟的方式，听则思，思则行，明其“道”
■ 以讨论的方式，动其身，醒其脑，授其“法”
■ 以演练的方式，通其理，守其规，精其“术”
■ 以剖析的方式，知其因，究其果，专其“器”

主讲课程：
《不忘初心、砥砺前行——新时代六维卓越领导力提升》
《赋能增效、盘明萃赋——关键人才盘点与梯队重构》
《精兵为魂、强将为范——企业卓越管理者的综合管理赋能提升》
《链接赋能、重新启动——基于组织平台HR+三支柱聚焦经营》
《效能为王、重新激活—企业“六元八表”定绩效实操》
《群策群力、配合有术——新时代非人力资源管理八诀》
《以道驭术、人才致胜——企业高效招聘与精准甄选技术提升》
《有的放矢、运筹帷幄——基于组织战略目标分解与计划落地》