企业痛点
1. 人才布局无章法，招培借留逻辑模糊，难匹配业务组织发展 
2. 选人无标准、无科学估值模型，易踩坑，难识高价值核心人才 
3. 招聘无体系，雇主品牌吸引力弱，不同层级人才招聘策略缺失 
4. 激励机制失效，薪酬不公、资源分配无序，核心人才留不住
5. 无标准化人才培养体系，核心岗无备份，易出现人才断层 
6. 人才管理各模块割裂，无全链路体系，无法支撑企业战略落地

课程收益
1、主线掌握A：从一把手、执行官及管理团队角度探讨人才管理的布局及一揽子解决思路，围绕一个战略，打赢五场战役。如人才战略如何承接业务目标、“招培借留”的组合策略、人才估值的判断、人才渠道与吸引力建设、人才的短期激励与长期绑定策略、人才赋能的铁三角与极端加速培养、人才发展与人才备份策略等。
2、主线掌握B：五个章节、十张人才管理地图、50个以上的人才管理工具，30个以上的人才管理案例，以及多个人才管理风险性防范策略。在多次课堂研讨的同时反思自身企业的打法，导师带动研讨、案例及痛点分析，提出企业难点、现场讨论解决方案及落地策略。
3、辅线收益：与具有丰富企业人才战略管理、世界500强标杆企业实践、大量企业咨询经验的导师对话，深度分析痛点问题；与不同类型企业学员研讨对话，反思自我、集思广益。

课程大纲

第一章、布局战役：如何围绕业务与组织有效布局人才（人才敏感度、招培借留与人才布局建议）
开篇案例1、搭班子、定战略、带队伍（典型企业A）
开篇案例2、成长、供给、复制与激励（典型企业B）
人才敏感度：建立业务与人才联动的敏感度（研讨问题）
首因效应：作为组织的人力资源一号位，一把手的职责是什么？
招培借留：“人才观”操盘的基本逻辑
逻辑解读：人才战略的基本内核与企业经营
TTSC：人才战略四步曲（围绕这一招，打好这场仗！）
策略地图1、我的企业的人才布局战役
反求诸己（课堂研讨）：人才布局战役

第二章、估值战役：用人才估值模型，选出高A人才（人才画像、面试结构、前端止损、人才估值、三个支持点）
八个要素：你能联想到这场战役要怎么打？
开篇案例：你的“长相”非常符合我司的用人标准
底层逻辑：选人，其实就是一个从“准不准”，到“值不值”的过程
参考案例：某企业分公司总经理画像
策略地图2、人才画像：以“内外出入”，达到“人岗匹配”
岗位职责、人才画像信息来源
工具——面试提问结构（能力到品行，过去到未来）
前端止损三策：给企业防范选人风险的建议
选择题：四选一（关于人才判断的观点，哪一个你觉得是正确的）
策略地图3、关键人才估值表（确认人才与企业的匹配度，选出未来的“高A”人才)
对关键人才估值的关注：授权与价值策略（三权分授与三权控授）

第三章、招聘战役：用人才吸引力法则，打造人才招聘系统（人才招聘地图、六维吸引力雇主品牌建设）
六个要素：你能联想到这场战役要怎么打？
研讨：三个场景问题，提出你的解决思路
基础人才（招聘）、中高人才（招聘）、基础人才（进攻与防守）
策略地图4、人才招聘地图（九五至尊）
雇主品牌建设，要做，更要会说（本质上就是品牌营销思维）
案例分析：四家企业招聘案例
策略地图5、六维吸引力（雇主品牌）建设

第四章、激励战役：人才激励与有限资源的分配（来四去三、低开高走与内外公平、分配原则、发展通道与组织氛围）
六个要素：你能联想到这场战役要怎么打？
来四去三：关注人才来去的动因
钱：“越多越好”之下的阶段与战场
策略地图6、不同发展阶段的薪酬建议
一些企业“硬切的误区：高开低走
错位战场：解决内外不平衡的问题
工具：薪酬内外不公平的主流处理方式
台：人才发展的机会，如何体现公平公正
研讨：有限资源下的分配难题
策略地图7、有限资源下的三条分配原则
四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
人：情感激励与关键人才离职对策
人：情感关怀的”三棵树“（你做了哪些）
Final-人：关键人才离职对策
策略地图8、价值分配全景：总报酬模型

第五章、发展战役+备份：人才培养与备份策略（三个人才基地、培养铁三角、备份的攻守兼备）
两个赛道：哪边属于培养发展，哪边属于人才备份？
人才培养：员工能力提升的铁三角
企业内部的三个人才培养基地
案例：通过综合的辅导策略提升员工
工具——员工能力提升的铁三角
策略地图9、员工能力提升的“铁三角”
四个案例：X企业人才培养的系统策略、“储君”的培养策略、碎片化培养策略
在极端情况下，要相信位置和人的成长力！
放眼未来：人才备份策略
两个案例：深圳、浙江两家企业案例
策略地图10、攻守兼备：“人才备份”系统
不可替代人才与人才管理的终极目的

总结与复盘、课程框架复盘与神秘彩蛋
复盘、课程使命：围绕一个战略，打赢五场战役！
复盘、五个章节、十张策略地图
最后的最后......神秘彩蛋（两天完整课程班学员专属）
这个时代，是领袖驱动的时代，你的成长，就是企业的成长。