课程目标 ◇ 对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规进行明确梳理或定义,完整解读其明示及默示内涵 ◇ 通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施 ◇ 帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点,以期立竿见影地运用于实际工作 ◇ 通过学习,拓展学员视野,提高学员的劳动合同综合管理水平
课程大纲
第一编 《劳动合同法》相关条款 ◇ 核心条款 第三十九条 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的(不合格) (二)严重违反用人单位的规章制度的(违纪违规) (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的(营私舞弊、严重失职) 第四十条 (一)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的(不胜任) ◇ 关联条款 第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则(营私舞弊) 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明(欺诈/违纪违规) 第二十一条 …用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由(不合格) 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效 (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(违纪违规) 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务(违纪违规/严重失职/营私舞弊) 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任(欺诈/违纪违规) 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任(违纪违规)
第二编 “不合格”的界定与处理 ◇ 如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件” ◇ 如何解读与应对“用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由” ◇ 如何解读与应对“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明” ◇ 何谓明示的录用条件和默示的条件约定 ◇ “试用条件”与“录用条件”/“转正条件”的区别与联系 ◇ 《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险 ◇ 试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作的异同 ◇ 如何设计试用期员工的工作任务或绩效目标 ◇ 如何设计试用期转正的考核流程 ◇ 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费 ◇ 企业提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险与操作技巧 ◇ 何时订立书面劳动合同为最佳 ◇ 防止出现试用期违法解除的三条基本措施 实操与互动:我来做法官(一)——案例1、案例2
第三编 “不胜任”的界定与处理 ◇ 法律上如何界定与应对劳动者“不能胜任工作” 设定岗位职责/绩效目标/工作量 做好岗位职责/绩效目标/工作量考核的相关记录 ◇ 如何通过绩效考核或试用期考核来证明与应对劳动者“不能胜任工作” 劳动者拒绝签署考核结果,怎么办 根据绩效考核结果对员工进行调岗/调薪的风险与应对 ◇ 末位淘汰制的执行风险与应对 实操与互动:我来做法官(二)——案例3、案例4
第四编 “营私舞弊”的界定与处理 ◇ 如何解读与应对“营私舞弊,给用人单位造成重大损害” 用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举 对“营私舞弊”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义 将营私舞弊规定为严重违反公司规章制度的行为,则即算未造成重大损害,亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项,与劳动者解除劳动关系 ◇ 如何认定与应对“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考 规章制度以可量化的如经济损失金额等来界定“重大损害” “重大损害”的界定,不一定为直接经济损失,亦可为公司无形资产的损害,如品牌侵害、声誉受损等 单位事先制定“重大损害”标准,既能直接影响案件的裁判结果,又可避免因概念之争而导致的风险 ◇ 如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益 政策约束 制度约束 机制约束 其他防范措施 实操与互动:我来做法官(三)——案例5、案例6
第五编 “严重失职”的界定与处理 ◇ 如何解读与应对“严重失职,给用人单位造成重大损害” 用人单位应将“严重失职”的情形进行定义和列举 对“严重失职”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义 将“严重失职”规定为严重违反公司规章制度的行为,则即算未造成重大损害,亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项,与劳动者解除劳动关系 ◇ 如何认定与应对“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考 ◇ 如何处理“严重失职”员工 法律上如何证明劳动者“严重失职” “营私舞弊”与“严重失职”,“轻微失职”、“一般失职”与“严重失职”的区别是什么 如何合法解除“严重失职”者的劳动合同及追究其法律责任 实操与互动:我来做法官(四)——案例7、案例8、案例9
第六编 “违纪违规”的界定与处理 ◇ 如何解读“严重违反用人单位的规章制度” ◇ 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规” ◇ 如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” ◇ 如何应对劳动者拒签《警告信》、拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 ◇ 如何应对劳动者拒签《解除/终止劳动合同通知书》?如何送达才能避免法律风险 ◇ 采用“录音录像”方式创制、保留的证据,法院是否采信 ◇ 处理违纪违规员工的最佳时段是什么 ◇ 工会在程序合法中的法定作用 ◇ 不出具正常且已完成解除或终止劳动合同手续员工的“解除或终止证明”的风险 ◇ 出具证据不充分的解除或终止劳动合同员工的“解除或终止证明”的风险 ◇ 违纪违规员工的薪酬调整处理策略 实操与互动:我来做法官(五)——案例10
第七编 其他处理风险与要点 ◇ 用人单位败诉的主要原因是什么 ◇ 用人单位违法解除劳动合同,劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办 ◇ 企业能否在规章制度中设定对劳动者进行处罚的条款 ◇ 合同时约定的工作地点有没有法定范围及如何避免搬迁纠纷 ◇ 规定女职工违反计划生育政策的属于严重违反单位的规章制度,是否合法有效 ◇ 关于“泡病假”的表现形式及其应对措施 实操与互动:我来做法官(六)——案例11、案例12
第八编 附件 ◇ 唐僧的行为会构成哪些违法风险 ◇ 唐伯虎是否构成欺诈应聘 ◇ 杨子荣是否构成欺诈应聘 ◇ 余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任 讲师介绍 毕春秋 原中南集团法务总监,人力资源总监
资历背景 ◇ 国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家 ◇ 著名劳动争议预防与应对专家 ◇ 员工心理健康管理(EAP咨询)中型企业常年顾问 授课风格 1.有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险,或学员在实际工作、生活中面临的心理压力、情绪障碍等,结合丰富的现实案例,将枯燥的法律条款或心理学理论赋予生动活泼的实际内涵,逐一予以详细讲解,以期学员能够抓大放小,避免舍本逐末。 2.注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异,从点到线,由线及面,立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集,或学员自身的心理健康现实问题,从而不失要点、重点和难点地分析讲解,确保在理论框架下有效解决差异性的实际问题。 3.融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势,以及20余年法务及心理学应用方面的实操经验,纵横捭阖、剖析人性;解读法律、贯穿管理;力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化;寓教于乐,教学相长;令人理解通透、记忆深刻。 授课经验 美的、华润、万达、比亚迪、中国平安、帅康、东江汽车、中外运、海亮集团、农夫山泉、白云机场、星群药业、雅视光学、南约合荣电器、雷泰电器、广兴隆集团、伟成塑胶、源磊科技、吉阳智云科技、林百朋包装、惠科股份、深圳诗普琳珠宝、兴飞科技、联泰集团、正宏汽车科技、硕诺科技、祈飞科技、安普尔科技、美力高集团、华侨城集团、博家琴行、大凡珠宝、广田集团、生益电子、六洲置业、越航物流、科宏健科技、富采包装、德升电子、雅图仕印刷、香江塑化、佳倩皮具、特发信息股份、岭南园林股份、光距电子、朗科智能电气、华茂集团、森源酒店家具、建星控股、邯泰鞋业、福永骏达制造、众茂五金..... |